金冠酒店投资管理有限公司人力资源部总监
【迈点网】：是什么机缘让您的第一份工作与洲际酒店结缘?
张岩：大学时主修工商管理MBA。“当初择业时，我还没有很清晰的职业取向。一个偶然的机会认识了一位酒店人力资源总监，她问我有无兴趣加入他们的酒店管理集团(洲际酒店管理集团)一起发展，这样我就开始了酒店职业生涯的第一步。
【迈点网】：12年酒店从业史中，既有国际联号的工作经历，又有本土酒店的从业经历，而您始终在人力资源岗位上兢兢业业，您认为两者在人力资源工作方面有什么不同?
张岩：国际联号酒店与本土酒店在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，国际联号酒店与本土酒店在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，国际联号酒店与本土酒店在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：
1、领导才能和技术才能：国际联号酒店在选聘人才时比较注重领导才能，本土酒店则比较注重技术才能。国际联号酒店通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设定方向，从而高质量地、独立地完成工作。本土酒店则更注重技术才能，注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验。
2、“德”和“才”：国际联号酒店重“德”，本土酒店企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的，因为无论是国际联号酒店还是本土酒店都希望找到“德才兼备”的人才，但在实际的招聘和选拔过程中，国际联号酒店则更看重“德”的因素。
3、潜力和资历：国际联号酒店重潜力，本土酒店重资历。国际联号酒店招人是为了明天用人，而不是今天;本土酒店招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。
综上所述，国际联号酒店和本土酒店在用人观上存在着较大的差异，这种差异，实际上是企业之间核心价值理念的差异，是企业文化之间的差异。国际联号酒店，尤其是世界500强的企业，由于跨地域和跨文化的特点，要求必须以“原则来指导工作”，必须“授权”，必须“为明天培养人才”。如果有一天，我们的本土酒店成长为真正的跨国企业，这种差异就会慢慢消失。
【迈点网】：12年中，哪一段酒店工作是您印象最深的?
张岩：爱尔兰都柏林威斯汀酒店。
【迈点网】：爱尔兰都柏林威斯汀酒店的经历给您今后的从业带来了什么?
张岩：这是一个发生在爱尔兰都柏林威斯汀酒店地故事：某天，一辆出租车在酒店门口停下，门童Peter赶忙上前为客人拉开车门，车内的赖先生正准备付车费，Peter等了一会儿，不见赖先生出来。原来，赖先生是位香港客人身边只有港币和美元，而司机不收外币。Peter见状，忙问司机车费多少，旋即从口袋里掏出45欧元给司机，并对赖先生说：“先生，我先帮您把车费垫上，等您将外币兑换后再还给我好了。”赖先生连声道谢。
赖先生匆匆走进大堂。径直来到兑换处。
赖先生：“小姐.帮我兑换5000欧元好吗?”
兑换员：“很对不起，先生，现在已没有那么多现金了。”
赖先生：“这怎么办?我刚下飞机，身边只有外币，兑换不了钱我也没有办法交押金住店呀，我还得抓紧时间买礼物送给朋友呢!”
兑换员微笑着说：“先生，要不这样吧，你把港币和美元给我，我写张水单给您，您马上去银行兑换，至于住房押金，您可以暂时留下外币，等您兑换了之后再更换，您看这样可以吗?
赖先生：“好，好，那真是太好了，谢谢你了，谢谢你们的酒店!”
事后分析：人们的生活经历，对于一个人一生的人生态度、人生信念、个性爱好以及生活方式的选择都会有极大的影啊。酒店从业人员都懂得，客人每一个消费经历和接受服务的体验都将会指导顾客的消费行为，决定着这位顾客是否愿意再次光临。作为酒店不仅要尽可能使酒店的产品、氛围、环境和服务令顾客满意，更重要的是还要让顾客在酒店的整个消费经历中感到满足。所以，洒店都非常看重客人的历史档案，关注着每一位客人的每一次的消费经历。虽然只是一件小事，但所有的服务人员都能站在顾客的立场上去提供服务、设计服务、改进服务，这些服务人员有一个共同的特点，那就是在服务的全过程中，时刻准备着为客人提供最好的服务，给客人带来一次愉快的感觉。开水单、先预交外币押金是许多酒店常用的方法，虽然这种方法不符合一般酒店的外币兑换操作规范，但酒店赢得了“上帝”的青睐.这正是经营企业所需要的。
从此件事情看到了不同的国家、不同的区域有不同的文化，而在这个过程中我确实感受到了不同的国家都有其独特的区域文化。特别是在进入这个行业的初期，有机会看看不同的国家所沉淀下来的文化形态，包括重结果的行事风格对今后的工作有很大的帮助。我觉得做为一个HR，知识面应该是多元化的，处理问题的圆满度及结果对HR在企业组织行为中的关键性。而同样要重视我们酒店的内部客人——员工，关注着每一位员工的成长。
【迈点网】：您还有一段餐饮行业的从业经历，餐饮业与酒店业的人力资源工作又有什么不一样?
张岩：餐饮行业的发展要取得短期人力资源战略上的成功，其发展的途径往往多选择走上捷径。酒店业的发展，使企业文化、愿景及价值观的导入，实现长期人力资源战略上的成功。因此餐饮业人力资源发展路径选择的是“短期”、“资本”、“快速”，“效果”;而酒店业的人力资源发展路径选择的是“规划”、“实施”、“储备”，“利润”。
【迈点网】：从事酒店人力资源部工作近十年，这十年中，就人力资源部的工作来说，遇到最大困难是什么?
张岩：在这个日益竞争激励的劳动力买方市场中，酒店人员流动很频繁，特别是一线服务人员，很多酒店都沦为“人才培养学校”。
【迈点网】：虽然从最先的国际联号，到后期的外资酒店，到现在的私营本土酒店企业，看似酒店级别有所下降，但您的职位却是从最初的人事助理，到主管到现在的人力资源部总监，是按照您的职业规划走的吗?
张岩：是的，我觉得一个人要成功，其个人职业生涯规划设计应该遵守如下准则：
一、择己所利：职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以在择业时，首先考虑的是自己的预期收益个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。
二、择己所爱：从事一项自己所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，职业规划也会从此变得妙趣横生。
三、择世所需：社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生。
四、择己所长：任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。
明确目标，选择好你自己的职业，规划你自己要走的路。不能只低头“拉车”，不抬头看路。注意事物的发展趋势和发展变化，善于放弃，善于从损失中看到价值。每家企业都需要启动个人成功与企业发展的双赢模式。一个人的能力来自于三个方面：知识、技能、态度;其中态度最为关键：首先要有这种忠诚敬业的态度，然后才能提升相关方面的知识和能力，就会获得信任而被托付重任，最终达到职业生涯的成功。
【迈点网】：您的职业目标是成为行政副总经理，您觉得您离这个目标还有多远?
张岩：如果，您了解，其实这个职位在我去年的任职已历时一年有余;其实，有很多人问过我人力资源总监与行政副总经理，只是一步之遥，都是做那些事务工作。只是，职位高低与薪资上的差别。其实，这样理解就完全扭曲了人力资源工作与行政工作在企业组织中扮演的角色。
HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。也须协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划;再者也要协助做好人、财、物三大资源的整合。还有战略行动。而行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。我对行政副总这个职位在日常工作中的思想、意念和期望所扮演的角色有了一幅清晰的图象，在以后的工作中会积累与该职位的相关知识及信息。希望，在1～2年后会实现此目标。
【迈点网】：12年8个品牌的酒店，9个城市的生活，您所追求的生活是怎样的?
张岩：也许，我追求的生活可以用“时间之旅”这个词来形容。随着，个人年纪的不断增长，对于自己追求的生活也发生着不断的变化。我30岁之前，曾经也追逐过一线国际大都市的喧嚣与繁华;接受来自不同种族、不同城市之间的文化及价值观的差异;体验着快节奏生活带来的充实感及压力;实现自我，极力融入城市，学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例，积累宝贵的经验值;而如今我追求的生活需要重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉，用一句新词就是“hold住”，利用自己专业及能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。利用好我的 “时间之旅”寻找和丰富生命的体验，是脚下的路，更是心中的路，追求本身并不重要，重要的是它是否能触发内心真正快乐的感受……
